Esse é o texto que desenvolvi com meu grupo para o projeto de wiki da aula de Organizações
Cultura Organizacional
Para começar a discussão sobre cultura organizacional é bom definir o que é uma cultura e como isso estaria relacionado à organização. No limite, limite semiótico, para ser mais exato, tudo que é cultural é diametralmente oposto ao que é natural. Por essa definição, cultura é tudo aquilo criado por seres humanos. A Cultura, definida dessa forma, aparece em várias formas, em artefatos, em rituais, ritos, mitos, narrativas, interpretações da realidade e a própria língua.
Na psicologia, são esses elementos culturais que permitem ao ser humano a criação e percepção da realidade e do pensamento. Como numa língua, o processo é bilateral e retroativo. Tanto o indivíduo, quanto o grupo no qual está inserido influenciam e são influenciados pela cultura. Para ter uma idéia do quão importante é o papel da língua, por exemplo, na construção de nossa realidade, veja o vídeo abaixo.
O vídeo trata de uma conversa do Psicologo e professor de Psicologia Evolutiva de Harvard, Steven Pinker. Note que, apesar de falar sobre a língua, a mesma lógica pode ser expandida para a cultura de modo geral. A língua fica evidente por ser uma das principais interfaces que temos com o mundo.
Pinker mostra como elementos culturais influenciam os indivíduos na sua própria consciência como pessoa. Além disso, mostra também como é criado o significado de gestos e enunciações em dadas situações. Todo esse conjunto de significados e significantes são a cultura e o mindset de uma sociedade. Vale lembrar também que só é uma cultura se for legitimada por seus "usuários", garantindo sua perpetuidade.
Deixemos de falar sobre Pinker e passemos a analisar essa construção de significados dentro das organizações.
Leia, por exemplo, este caso:
De modo geral, o artigo fala do choque entre duas culturas organizacionais distintas e, em muitos pontos, contraditórias. Note que o autor tenta mostrar como os trabalhadores percebiam a realidade em que estavam inseridos por meio dos artefatos e comportamentos com os quais estavam em contato durante o trabalho. Exatamente o mesmo caminho feito por Pinker no âmbito mais amplo de língua e das construções sintáticas.
Essa vertente do estudo organizacional ilustrada acima, considera que as organizações são produtoras do fenômeno da cultura. São vistas como instrumentos sociais que produzem bens e serviços e, como subproduto, artefatos, rituais, lendas, e cerimônias. Embora as organizações estejam inseridas num contexto cultural maior, como a língua, o foco dessa vertende é analisar as qualidades socio-culturais que se desenvolvem dentro das organizações. O quanto os pesquisadores relacionam essas qualidades à cultura externa varia muito.
Geralmente, esses pesquisadores se baseiam na teoria sistêmica. Por isso, considera-se que a organização está em constante mudança para sobreviver no ambiente dinâmico. Também é traço desses pesquisadores considerar a relação de determinismo e contingência na qual a organização está inserida. O ambiente apresenta imperativos para o comportamento, para os quais os administradores precisam interpretar na organização por uma abordagem simbólica. A implicação é que a dimensão simbólica ou cultural contribui para o equilíbrio sistêmico da organização como um todo. Alguns livros dizem que são bem sucedidas aquelas organizações que possuem uma cultura forte. Isso pelo fato de, devido à unidade das pessoas, não há, teoricamente, desarmonias entre elas, garantindo o bom funcionamento da organização.
Para esses, a cultura pode ser definida como a cola normativa/social que mantém a organização junta. Os praticantes dessa vertende de pesquisa geralmente se focam nos mecanismos adaptativos dentro das organizações. Suas intervenções são dirigidas para os subsistemas culturais, promovendo o questionamento dos valores e normas pelas quais as pessoas operam. Isso tudo com o intúito de deixar a cultura organizacional mais aberta à mudanças, permitindo que o sistema organizacional como um todo possa adquirir uma configuração mais satisfatória e viável.
Outro propósito dessa vertente é analisar como os indiívuos reagem, em diferentes organizações, a determinados fatores como turnovers, liderança e etc.
Na medida que o número de pesquisas a respeito do assunto aumenta, percebe-se uma convergência. Nisso, a cultura se torna uma série de valores-chave e crenças compartilhados que desempenham funções importantes. Primeiro, traz um senso de unidade e identidade para os membros da organização; facilita na motivação para algo maior; contribui para uma maior estabilidade do sistema e serve como aparelho de criação de sentido para guiar e moldar comportamentos.
Disso tudo deriva a idéia da cultura organizacional como forma de implementar a estratégia da empresa e, com ela, a crença de que organizações que possuam uma cultura que apoie a estratégia da empresa desempenham melhor e são bem sucedidas. Pesquisas e livros do assunto tendem a considerar que aparelhos simbólicos podem ser usados para centralizar e canalizar a energia dos membros organizacionais. Nesse contexto, a tarefa do administrador é encontrar formas de usar os artefatos que compõe essa cultura para atingir as metas estratégicas definidas.
Em suma, a visão da cultura organizacional como variável tende a analisar como moldar e esculpir a cultura interna de forma a ficar concordante com os objetivos da adminsitração.
Há críticas de que a cultura organizacional não é maleável de acordo com os interesses da administração. Dizem eles que como é determinada pela competição entre diversos subgrupos, sub-culturas e até contra-culturas, o administrador não tem controle nenhum da cultura organizacional e esse controle seria algo profético ou até messianico que nunca viria a acontecer de fato.
Para esses, a cultura pode ser definida como a cola normativa/social que mantém a organização junta. Os praticantes dessa vertende de pesquisa geralmente se focam nos mecanismos adaptativos dentro das organizações. Suas intervenções são dirigidas para os subsistemas culturais, promovendo o questionamento dos valores e normas pelas quais as pessoas operam. Isso tudo com o intúito de deixar a cultura organizacional mais aberta à mudanças, permitindo que o sistema organizacional como um todo possa adquirir uma configuração mais satisfatória e viável.
Outro propósito dessa vertente é analisar como os indiívuos reagem, em diferentes organizações, a determinados fatores como turnovers, liderança e etc.
Na medida que o número de pesquisas a respeito do assunto aumenta, percebe-se uma convergência. Nisso, a cultura se torna uma série de valores-chave e crenças compartilhados que desempenham funções importantes. Primeiro, traz um senso de unidade e identidade para os membros da organização; facilita na motivação para algo maior; contribui para uma maior estabilidade do sistema e serve como aparelho de criação de sentido para guiar e moldar comportamentos.
Disso tudo deriva a idéia da cultura organizacional como forma de implementar a estratégia da empresa e, com ela, a crença de que organizações que possuam uma cultura que apoie a estratégia da empresa desempenham melhor e são bem sucedidas. Pesquisas e livros do assunto tendem a considerar que aparelhos simbólicos podem ser usados para centralizar e canalizar a energia dos membros organizacionais. Nesse contexto, a tarefa do administrador é encontrar formas de usar os artefatos que compõe essa cultura para atingir as metas estratégicas definidas.
Em suma, a visão da cultura organizacional como variável tende a analisar como moldar e esculpir a cultura interna de forma a ficar concordante com os objetivos da adminsitração.
Há críticas de que a cultura organizacional não é maleável de acordo com os interesses da administração. Dizem eles que como é determinada pela competição entre diversos subgrupos, sub-culturas e até contra-culturas, o administrador não tem controle nenhum da cultura organizacional e esse controle seria algo profético ou até messianico que nunca viria a acontecer de fato.
Nenhum comentário:
Postar um comentário